LIDERAZGO: ¿Preparado para cambiar el Martillo por la Navaja Suiza?

LIDERAZGO: ¿Preparado para cambiar el Martillo por la Navaja Suiza?

LIDERAZGO: ¿Preparado para
cambiar el Martillo
por la Navaja Suiza?

LIDERAZGO

“Yo dirijo como un martillo mi empresa y en ella sólo tienen cabida los que quieran ser clavos”.

Desde las salas de juntas, hasta las áreas de producción, suena todavía un incesante “claveteo” en gran parte de nuestro tejido empresarial.

Seguimos mayoritariamente inmersos en una cultura laboral, donde toda la organización se adapta a quien la gerencia y donde el único modo de subsistencia es ser clavo y así con suerte, algún día, optar a ser martillo.

Todas las empresas demandan equipos de alto rendimiento y éstos, no se consiguen con un liderazgo tipo “Thor”.

Ciertamente algo está cambiando. Basta con dar un repaso a Internet y observar las 223 tipologías de liderazgo alternativo planteadas al utilizado tradicionalmente. A mi juicio, el problema no es el tipo de liderazgo que imprimes, sino el que sólo seas capaz de liderar a tu equipo de una forma en concreto, cuando las personas y las tareas diarias, requieren de aportes muy diferentes.

A nadie se le ocurriría utilizar la segadora de césped para afeitarse, por mucho que en ambos casos se trate de rasurar.

Ni tampoco pedirle a tu anciano padre de 90 años, que te lleve a caballito al supermercado como hacia cuando eras niño.

Si en la vida no hacemos siempre y con todo el mundo las cosas de la misma manera, ¿por qué eso nos iba a funcionar para liderar a un equipo? ¿Por qué nos aferramos a un monotipo de Liderazgo?

Como ya veíamos en el anterior Post – ¿Cómo medir el Rendimiento Productivo de nuestro Equipo?

Dependiendo del NP (Nivel Productivo) que un colaborador disponga frente a la tarea requerida, nuestro aporte debería ser distinto, si queremos rentabilizar nuestro tiempo y obtener el resultado más óptimo.

Por este motivo, alguien con un NP1 (NP bajo) para desarrollar una tarea, requerirá de un estilo de Liderazgo centrado en la instrucción y en la clarificación de las tareas que debe realizar.

Para aquellos con un NP2,  que requieren resolver dudas en aspectos concretos de su formación o acción, pero sin embargo tienen un alto nivel de motivación, tendremos que dedicar tiempo en su formación únicamente en aquellas tareas específicas que requiere y hacer un seguimiento a su trabajo de forma exhaustiva..

Para un NP3, el cual dispone de un total conocimiento de la tarea a realizar, pero existe una falta de compromiso, nuestro aporte será requerido para conseguir encontrar aquello que le permita incentivar (y que no siempre es económico) a ese colaborador para efectuar en las mejores condiciones la tarea asignada.

Y por último, con un NP4, el cual dispone tanto del conocimiento como de la motivación necesaria para llevar a cabo la tarea, nuestra misión será probablemente la más difícil de todas: Delegar la tarea sin injerencias para justificar nuestro control sobre el colaborador y ofrecerle sólo aquel apoyo puntual que requiera.

Visualizar el nivel productivo de un colaborador nos permite, además de optimizar nuestro tiempo y el resultado, no caer en errores más viejos que el hilo negro tales como:

“Por el hecho de ser Sénior, ya tienes que saber hacer todo de todas las formas posibles, incluso las que se han inventado esta mañana”.

 “Por el hecho de ser Junior, hasta que no se marchen los Sénior, no podrás optar a realizar trabajos de mayor calado”.

Nuestra principal obligación es conseguir la mejor versión de todos y cada uno de nuestros colaboradores.

“¿Pero realmente estás dispuesto a este cambio de paradigma?”

¿Serás capaz de invertir recursos, en formar y aleccionar a colaboradores, cuando ellos actualmente sólo representan el 10% de la producción que hay marcada como objetivo para este ejercicio?

¿Tendrás la paciencia de evaluar que gaps tiene un NP2 en cuanto a su formación ¿ y lo más importante, ¿te resistirás a delegar trabajos a alguien con carencias de formación, pero con mucha motivación?, aun sabiendo que eso lo convierte en un primate armado (simio con metralleta).

¿Invertirás tiempo en conocer porque un NP3 no se siente incentivado y por eso su rendimiento se ve afectado?, o entenderás que de casa se viene ya motivado y si no es mejor que no venga.

¿Estás dispuesto a delegar a un NP4 la labor a realizar y únicamente inferir en aquellos casos que solicite tu ayuda?

¿En qué puesto queda tu figura como líder frente a la empresa?, ¿Parecerá que no haces nada y que tu figura no es necesaria?, ¿Estás dispuesto a apoyar el crecimiento profesional de tus colaboradores, incluso hasta el punto, que puedan conseguir posiciones mejores que la tuya dentro de la empresa?

Si tu respuesta a alguna de estas cuestiones es:

 “Uhmm, Sí pero…” : – Creo que debemos (y me incluyo), seguir trabajando nuestros miedos y la falta de confianza en nosotros mismos y en la organización en la que estamos.

Si tu respuesta a estas cuestiones es:

 “”: –  ¡¡¡Enhorabuena!!! Porque ésta es la filosofía de Liderazgo aplicada en empresas orientadas a resultados como Microsoft o American Express. Y es el estilo actual aplicado en la mayoría  de corporaciones que están (y lo más importe, se mantienen) dentro del S&P 500 de Estados Unidos.

Ha llegado la hora de crecer como ejecutivos y de adecuarnos a la actual realidad empresarial.

“Amigo Thor… es hora de volver a Asgard.”

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LIDERAZGO: ¿Cómo medir el Rendimiento Productivo de nuestro Equipo?

LIDERAZGO: ¿Cómo medir el Rendimiento Productivo de nuestro Equipo?

LIDERAZGO: ¿Cómo medir el
Rendimiento Productivo
de nuestro Equipo?

LIDERAZGO

La misión más importante de un líder, es potenciar la creación de equipos de alto rendimiento dentro de su organización.

Administrar nuestro tiempo y aportar a cada colaborador lo que realmente precisa, debería ser nuestro objetivo profesional más relevante.

A menudo, nos encontramos con que en tareas encomendadas a un colaborador, que ha tenido un brillante desempeño en otras actividades similares, no se alcanzan los objetivos esperados.

En ese momento, surgen las dudas sobre su desempeño profesional y nos planteamos, si realmente es válido para desempeñar las funciones asignadas.

Aunque lo que rara vez nos preguntamos, es si hemos preparado a esta persona para realizar la tarea encomendada.

No me refiero al tiempo que nosotros directamente le hemos dedicado, ni tan siquiera a los recursos humanos y materiales que hemos puesto a su disposición.

La pregunta es,  si realmente le hemos aportado lo que necesitaba, ya que en muchos casos no es una cuestión de cantidad, sino de cubrir las carencias reales que pueda tener esta persona para desarrollar esa labor concreta.

Nadie nace enseñado y al realizar una nueva tarea, nuestro Nivel Productivo por lo general, es bastante menor que el que tenemos en otras actividades que realizamos de forma cotidiana.

En resumen, ser un profesional sénior, no garantiza el conocer y comprender la nueva labor a desempeñar.

Es por tanto de vital importancia,  el realizar un análisis que nos muestre, no sólo el desempeño profesional general, sino también el nivel productivo que nuestros colaboradores disponen para afrontar una tarea concreta.

¿Cómo determinar el nivel productivo de un miembro del equipo?

Necesitamos analizar fundamentalmente dos aspectos: Habilidad y Motivación de la persona a la que asignamos la tarea.

Habilidades

Debemos determinar con un SI o con un NO, si dispone de la competencia plena, en cada caso, para realizar la gestión encomendada.

Si el colaborador no dispone al 100% de dicha competencia, la respuesta debe ser NO.

1.- ¿Dispone de la formación adecuada para desempeñar la labor? (SI) – (NO)

2.- ¿Dispone de la experiencia suficiente para desempeñar la labor? (SI) – (NO)

3.- ¿Comprende el alcance y objetivos de la tarea asignada? (SI) – (NO)

4.- ¿Entiende el rol que se le ha asignado para esta tarea? (SI) – (NO)

En el caso de que una o más respuestas a las anteriores cuestiones sean NO, el resultado será de Baja Habilidad.

Motivación

De igual forma que en las Habilidades, debemos determinar que competencias de las siguientes cuestiones dispone al 100% el colaborador:

1.- ¿Existe deseo por parte del colaborador en realizar la tarea? (SI) – (NO)

2.- ¿Dispone del incentivo necesario para realizar la tarea?
(SI) – (NO)

3.- ¿Dispone de confianza en sí mismo para afrontar la tarea? (SI) – (NO)

4.- ¿Tiene la seguridad en la empresa de que esa tarea es lícita? (SI) – (NO)

En el caso de que una o más respuestas a las anteriores cuestiones sean NO, el resultado será de Baja Motivación.

Los resultados que podemos obtener, en función de la persona y tarea a realizar, son los siguientes:

Baja Habilidad – Baja Motivación

Baja Habilidad – Alta Motivación

Alta Habilidad – Baja Motivación

Alta Habilidad – Alta Motivación

¿Cómo medir el Nivel Productivo de un miembro de nuestro Equipo?

Existen 4 niveles productivos (NP) basados en el grado de solidez que disponga el colaborador para desarrollar la tarea encomendada y que coincidirán con uno de los resultados obtenidos en nuestro análisis anterior:

Baja Habilidad – Baja Motivación – Equivale a un Nivel Productivo 1 (NP1)

Baja Habilidad – Alta Motivación – Equivale a un Nivel Productivo 2 (NP2)

Alta Habilidad – Baja Motivación – Equivale a un Nivel Productivo 3 (NP3)

Alta Habilidad – Alta Motivación – Equivale a un Nivel Productivo 4 (NP4)

 Nuestro objetivo, consiste en conseguir el máximo número de colaboradores NP4 en nuestros equipos y que estos dispongan de ese NP en el máximo número de tareas posibles.

¿Qué precisa cada colaborador de nosotros, en función de su Nivel Productivo?

Aunque en el próximo Post -LIDERAZGO: ¿Preparado para cambiar el Martillo por la Navaja Suiza- analizaremos que estilo de liderazgo emplear en cada caso, a continuación describimos la labor que fundamentalmente debemos realizar como últimos responsables del proyecto.

Colaboradores tipo NP1.- (Baja Habilidad – Baja Motivación)

Requieren de mucha instrucción, debemos explicar con mucho detalle lo que queremos qué hagan y cómo deben hacerlo, dándole instrucciones muy precisas.

Todas las demás necesidades que puedan tener son secundarias hasta que esto no esté cubierto, por lo que deberíamos centrar nuestro esfuerzo en estas cuestiones exclusivamente.

Colaboradores tipo NP2.- (Baja Habilidad – Alta Motivación)

La persona no sabe, pero quiere. Debemos interesarnos en conocer cuáles son los gaps que tiene en cuanto a conocimiento y centrar la información a aportarle, únicamente en esos puntos que precisa reforzar.

No podemos delegar funciones en este nivel de colaborador, ya que no hay nada más peligroso que alguien con interés pero sin conocimientos.

Colaboradores tipo NP3.- (Alta Habilidad – Baja Motivación)

Por norma general, suelen ser NP4 a los que NO hemos sido capaces de incentivar adecuadamente (no tiene porqué ser únicamente una cuestión económica) y será difícil volver a obtener un NP4.

Este colaborador NO necesita formación ni instrucción. En su caso, debemos proporcionarles apoyo, confianza, ánimo, preguntarles y escuchar mucho, incluso si la falta de motivación está relacionada con dejarle hacer, podemos intentar delegar supervisando el proceso.

Colaboradores tipo NP4.- (Alta Habilidad – Alta Motivación)

Debemos darle autonomía para desarrollar la labor encomendada y sólo invertir tiempo en aquello que nos pueda solicitar.

Definitivamente NO podemos disponer y aplicar un único estilo de liderazgo. Precisamos de la utilización de varios estilos, en función de las personas y circunstancias concretas.

El objetivo de este Post,  es acercaros una herramienta que nos pueda servir como apoyo a la hora de determinar, de forma clara y concisa, el nivel de nuestros colaboradores, tanto en una tarea concreta como en su actividad en general.

También es recomendable utilizarla, en situaciones donde dudamos cual de nuestros colaboradores, podría ser el idóneo para desarrollar una tarea concreta.

Planteemos como objetivo rentabilizar al máximo nuestro tiempo, pero sobre todo invirtamos en crear equipos más eficaces y cohesionados.

Como dice un proverbio Africano: Si quieres llegar rápido, camino sólo, pero si quieres llegar lejos, camina en grupo.

“Os deseo un feliz día rodeados de NP4’s.”

Queremos seguir viéndote por aquí. ¿te apuntas?

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